O ordenamento justrabalhista brasileiro estabelece uma série de proteções ao trabalhador no contexto da relação de emprego. Tal proteção manifesta-se, essencialmente, nos princípios do Direito do Trabalho que asseguram a imperatividade de várias normas trabalhistas, bem como a indisponibilidade dos direitos laborais, de modo que mesmo as transações bilaterais, quando lesivas ao empregado, devem ser vedadas, consoante o art. 468 da CLT.
O fato é que o artigo supracitado é a “viga-mestra” do Direito do Trabalho, in verbis:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Assim, a regra geral é no sentido de que as condições de trabalho estabelecidas em contrato não podem JAMAIS ser alteradas unilateralmente pelo empregador. Por sua vez, a alteração bilateral é condicionada à concordância do empregado, desde que a modificação não se opere, direta ou indiretamente, in pejus.
A alteração contratual, realizada bilateralmente e em prejuízo ao empregado, confronta diversos princípios trabalhistas, tais como o princípio da proteção; da norma mais favorável; da indisponibilidade dos direitos trabalhistas; da condição mais benéfica; da irredutibilidade salarial e, principalmente, da inalterabilidade contratual lesiva.
A origem do Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva, segundo Maurício Godinho[1], é exterior ao ramo justrabalhista, inspirado no princípio geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos pelo conhecido aforismo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos). Portanto, sob a leitura civilista, as convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, impondo-se ao cumprimento pelos pactuantes.
Entretanto, no campo do Direito do Trabalho, o Princípio perde parcialmente o sentido dado pelo Direito Civil, pois as alterações contratuais, favoráveis ao trabalhador, são totalmente permitidas. Assim, a noção de inalterabilidade torna-se expressamente rigorosa caso seja contraposta a alterações desfavoráveis ao trabalhador, que tendem a ser vedadas pelo justrabalhismo.
Neste contexto, ainda que o empregado tenha concordado com qualquer alteração, se dela resultar prejuízo direta ou indiretamente a ele, esta modificação deverá ser anulada (art. 9º, CLT).
À luz dos princípios aqui relatados, bem como à luz do art. 468 da CLT, “viga-mestra” do Direito do Trabalho, o Sindicado dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Londrina ajuizou uma ação com vistas à anulação de uma alteração contratual realizada de forma unilateral e em prejuízo aos empregados do Banco do Brasil.
Explica-se.
O réu (Banco do Brasil) alterou unilateralmente o prazo de efetivo exercício na empresa a fim de participação do concurso de remoção, ampliando o prazo de um ano (365 dias) para dois anos (730 dias), caracterizando, assim, reformatio in pejus.
Esse direito refere-se à possibilidade de atender aos interesses do empregado, bem como satisfazer as necessidades do réu, que após a análise do pedido de remoção, pode transferir seu empregado, sem o encargo disposto no art. 469, § 3º, da CLT.
Embora esteja prevista a faculdade de alteração do prazo de exercício efetivo para os que almejam participar do processo de remoção, em documento interno do Banco do Brasil, o réu não poderia, em hipótese alguma, alargar este prazo, ainda mais de forma unilateral, causando prejuízo ao empregado, por força do disposto no art. 468 da CLT.
Ora, a modificação das normas ou cláusulas trabalhistas não pode operar in pejus, porque fere o direito adquirido, constitucionalmente protegido (CF, art. 5º, XXXVI).
Por isto, o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Londrina e Região, no papel de substituto processual, ajuizou uma demanda a fim de anular a alteração realizada, bem como suspendê-la de imediato através do pedido de antecipação dos efeitos da tutela.
O pedido de antecipação dos efeitos da tutela busca evitar que a ampliação do prazo de exercício efetivo para a remoção, cuja nulidade se requer, continue a vigorar, proporcionando prejuízos a quaisquer dos empregados que formalizem seu desejo de remoção no interregno entre um e dois anos da sua admissão no emprego.
O art. 468 da CLT consagra o princípio da inalterabilidade dos contratos de trabalho, que associado ao caso concreto aqui exposto, deve tutelar o direito adquirido dos trabalhadores à condição contratual anteriormente vigente – mais beneficia - no curso do contrato. Na forma do artigo supra mencionado, o exercício do jus variandi pelo empregador está condicionado ao consentimento do trabalhador e, ainda assim, à inexistência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, decorrentes da modificação.
Os prejuízos diretos ou indiretos, salienta Valentin Carrion[2], podem ser econômicos ou não, porém devem ser efetivos, e se produzirem mesmo com a concordância do empregado, o acordo não terá validade. No caso em tela, há de fato, prejuízo efetivo ocasionado, entretanto, sem a concordância dos trabalhadores.
Portanto, instituindo alteração contratual prejudicial no decorrer do contrato de trabalho, esta não deve ser aplicada, ante o teor do art. 468 da CLT. Ademais, a reformatio in pejus para o trabalhador nas relações de emprego rompe com a principal função da Justiça do Trabalho: a proteção de um direito fundamental, a valorização social do trabalho,
[1] In: Curso de Direito do Trabalho. 7º ed. São Paulo: LTr, 2008.
[2] In: Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 34º ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
